Eine Mitarbeiterin in einem chemischen Labor teilt mit, dass sie schwanger ist. Zu ihren regelmäßigen Aufgaben gehören der Umgang mit chemischen Stoffen und die Arbeit in Nachtschichten. Ohne ein Eingreifen des Arbeitgebers können dieselben Arbeitsbedingungen, die noch eine Woche zuvor akzeptabel waren, zu einem tatsächlichen Risiko für die Schwangerschaft werden.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!Die Dringlichkeitsverordnung Nr. 96/2003 über den Mutterschutz am Arbeitsplatz regelt diese Situation und verpflichtet den Arbeitgeber zum Handeln, sobald er schriftlich über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin informiert wurde. Wenn die ausgeübte Tätigkeit Risiken für die Gesundheit oder Sicherheit der schwangeren Mitarbeiterin, der Wöchnerin oder der stillenden Mitarbeiterin birgt und dadurch die Schwangerschaft oder das Stillen beeinträchtigt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, soweit möglich, die Arbeitsbedingungen und die Arbeitszeit entsprechend anzupassen.
Ist eine solche Anpassung nicht möglich, sieht das Gesetz eine Ausweichlösung vor, die nicht einfach ignoriert werden darf: Die Mitarbeiterin muss auf einen anderen, risikofreien Arbeitsplatz versetzt werden, wobei ihr Grundgehalt erhalten bleibt. Erst wenn auch eine solche Versetzung nicht möglich ist, kommt der Mutterschaftsrisikourlaub zum Tragen. Dieser kann vollständig oder in Teilabschnitten für einen Zeitraum von höchstens 120 Tagen gewährt werden. Die Mitarbeiterin erhält dabei eine Leistung aus dem Staatshaushalt für die Sozialversicherung und nicht aus dem Budget des Arbeitgebers.
Die Nachtarbeit erhält in dieser Verordnung besondere Aufmerksamkeit. Schwangere Mitarbeiterinnen und stillende Mitarbeiterinnen dürfen nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden. Wenn ihre Gesundheit durch eine solche Arbeitszeit beeinträchtigt wird, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag der Mitarbeiterin verpflichtet, sie auf Tagesarbeit umzustellen und dabei ihr Grundgehalt beizubehalten.
Eine der wichtigsten Garantien der Dringlichkeitsverordnung Nr. 96/2003 betrifft möglicherweise die Arbeitsplatzsicherheit: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Mitarbeiterin, einer Wöchnerin oder einer stillenden Mitarbeiterin nicht aus Gründen beenden, die unmittelbar mit ihrem Zustand zusammenhängen. Derselbe Schutz gilt für Mitarbeiterinnen, die sich im Mutterschaftsrisikourlaub oder im Mutterschaftsurlaub befinden.
Der Unterschied zwischen einem Unternehmen, das diese Bestimmungen korrekt anwendet, und einem Unternehmen, das sie oberflächlich behandelt, zeigt sich nicht unbedingt während der Schwangerschaft. Er zeigt sich später – im Vertrauen, das die Mitarbeiterin und auch das übrige Team darin haben, wie die Organisation mit ihren angestellten Menschen in den verletzlichsten Momenten ihres Lebens umgeht.