In der Dynamik der Arbeitsbeziehungen kommt es häufig zu Situationen, in denen die Art der Arbeit geändert werden muss, entweder als Ergebnis interner Umstrukturierungen oder als Reaktion auf die beruflichen Entwicklungserfordernisse eines Mitarbeiters. Obwohl die Änderung der Position oder der Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers als einfache Entscheidung des Managements erscheinen mag, sieht das Arbeitsrecht klare Regeln vor, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und die Rechtmäßigkeit solcher Änderungen zu gewährleisten.
Das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 53/2003) legt ausdrücklich den Rahmen fest, innerhalb dessen Änderungen der Art der Arbeit vorgenommen werden können, und beschreibt die Verfahren, Grenzen und Ausnahmen. Arbeitgeber, die sich nicht an diese Vorschriften halten, riskieren Sanktionen und arbeitsrechtliche Streitigkeiten, während die Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten in solchen Situationen kennen müssen.
Dieser Artikel befasst sich mit den gesetzlichen Bestimmungen zur Änderung der Art der Arbeit, den richtigen Schritten, die Arbeitgeber unternehmen sollten, und den Auswirkungen auf die Arbeitnehmer.
Was ist eine Änderung der Stellenbeschreibung?
Die Stellenbeschreibung ist die konkrete Arbeit, die der Arbeitnehmer für das Unternehmen zu verrichten hat, wie im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt. Sie enthält die Stellenbezeichnung, die Hauptaufgaben, das Maß an Verantwortung und die für die Erfüllung der Aufgaben erforderlichen Qualifikationen.
Eine Änderung der Art der Arbeit bedeutet, dass sich die Position des Arbeitnehmers, seine Verantwortlichkeiten oder die Art der ausgeführten Tätigkeiten wesentlich ändern. Diese Veränderung kann in verschiedenen Zusammenhängen auftreten, wie z. B.:
– Beförderung oder Wechsel in eine Führungsposition.
– Wechsel des Tätigkeitsfeldes oder der Spezialisierung.
– Versetzung auf eine andere Stelle innerhalb desselben Unternehmens (auf eine gleichwertige oder untergeordnete Stelle).
– Änderung der wesentlichen Aufgaben in der Stellenbeschreibung.
Gemäß Artikel 41 des Arbeitsgesetzes kann jede Änderung der wesentlichen Elemente des individuellen Arbeitsvertrags, einschließlich der Art der Arbeit, nur durch eine Vereinbarung zwischen den Parteien erfolgen, die in einem zusätzlichen Akt zum Vertrag zum Ausdruck kommt.
Wann kann die Art der Arbeit geändert werden?
Eine Änderung der Art der Arbeit kann in verschiedenen Situationen erfolgen, je nach den Gründen für die Änderung:
Auf Initiative des Arbeitgebers (mit Zustimmung des Arbeitnehmers)
– Beförderung – der Arbeitnehmer wird nach einer Leistungsbeurteilung auf einen höheren Posten versetzt.
– Interne Umstrukturierung – bei Umstrukturierungen oder organisatorischen Veränderungen.
– Betriebliche Erfordernisse – Anpassung des Unternehmens an Markterfordernisse oder technologische Veränderungen.
Wichtig: Auch in diesen Fällen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitsplatzwechsel nicht einseitig durchsetzen, es sei denn, es handelt sich um gesetzlich ausdrücklich vorgesehene Fälle.
Auf Antrag des Arbeitnehmers
– Wechsel des Arbeitsplatzes aus persönlichen Gründen (z. B. Wunsch nach einer Umschulung).
– Verringerung der Verantwortung oder Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit anderen Arbeitszeiten.
– Wechsel des Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen, auf Anraten des Arbeitsmediziners.
Rechtliches Verfahren für den Wechsel der Art der Tätigkeit
Damit ein Arbeitsplatzwechsel rechtsgültig ist, muss der Arbeitgeber ein klares Verfahren einhalten:
- Aushandlung neuer Arbeitsbedingungen
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer besprechen die neuen Aufgaben, das Gehalt für die Stelle, die Arbeitszeiten und andere relevante Elemente.
- die Ausarbeitung der Zusatzvereinbarung
Die Änderung der Art der Arbeit wird in einem Nachtrag zum individuellen Arbeitsvertrag festgehalten, der Folgendes enthalten sollte:
– die neue Berufsbezeichnung
– Eine neue Probezeit (falls der Arbeitgeber dies wünscht)
– das neue Gehalt und die damit verbundenen Leistungen (falls zutreffend)
– Das Datum, ab dem die Änderung wirksam wird.
- Aufzeichnung der Änderung im Revisal
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Änderung der Art der Arbeit spätestens am Tag vor ihrem Inkrafttreten in das Allgemeine Arbeitnehmerregister (Revisal) einzutragen.
- Benachrichtigung über neue Aufgaben
Der Arbeitnehmer erhält eine neue, den neuen Aufgaben entsprechende Stellenbeschreibung, die dem Arbeitsvertrag beigefügt wird.
Besondere Situationen bei Änderungen der Art der Arbeit
- Körperliche oder geistige Untauglichkeit des Arbeitnehmers
Stellt sich nach einer ärztlichen Untersuchung heraus, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des derzeitigen Arbeitsplatzes zu erfüllen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einen mit seinem Gesundheitszustand vereinbaren Arbeitsplatz zu versetzen.
- Änderung der Stellenbeschreibung als Disziplinarmaßnahme
In bestimmten Situationen kann der Arbeitgeber beschließen, einen Arbeitnehmer nach Abschluss des gesetzlich vorgesehenen Disziplinarverfahrens auf eine niedrigere Disziplinarebene zurückzustufen, was eine Änderung der Art der Arbeit für einen bestimmten Zeitraum (höchstens 60 Tage) bedeutet.
Folgen der Nichteinhaltung des gesetzlichen Verfahrens
Eine Änderung der Art der Arbeit ohne Einhaltung der gesetzlichen Verfahren kann schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben:
– Gerichtliche Anfechtung – Der Arbeitnehmer kann die Entscheidung anfechten und die Annullierung der Änderung verlangen, wenn diese ohne seine schriftliche Zustimmung vorgenommen wurde.
– Sanktionen der ITM – Die Nichteinhaltung der Pflicht zur Eintragung der Änderung in Revisal kann laut HG 905/2017 zu Geldstrafen zwischen 5.000 und 8.000 Lei führen.
– Zahlung von Schadenersatz – Stellt das Gericht fest, dass die Änderung missbräuchlich war, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer Schadenersatz zu zahlen.
Gute Praxis für Arbeitgeber
– Transparente Kommunikation – Eine offene Diskussion über die Gründe für die Änderung der Arbeitsweise und die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer trägt zur Aufrechterhaltung eines Vertrauensverhältnisses bei.
– Einhaltung der gesetzlichen Verfahren – Alle Änderungen sollten durch einen Nachtrag formalisiert und innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitrahmens in Revisal festgehalten werden.
– Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen – Durch die Organisation interner Beurteilungen können Möglichkeiten für eine Beförderung oder Umschulung ermittelt werden, was den Übergang in andere Positionen erleichtert.
– Einbeziehung der Personalabteilung – Die Hinzuziehung von Fachleuten für Arbeitsrecht hilft, Fehler bei der Abfassung zusätzlicher Dokumente und der Kommunikation mit den Mitarbeitern zu vermeiden.
Schlussfolgerung
Die Änderung der Art der Arbeit ist ein komplexer Prozess, der unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und der Arbeitnehmerrechte sorgfältig gesteuert werden muss. Auch wenn sie den betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens oder den Wünschen des Arbeitnehmers nach beruflicher Weiterentwicklung entspricht, ist es wichtig, dass sie nur mit schriftlichem Einverständnis der Parteien durchgeführt und ordnungsgemäß dokumentiert wird.
Die Einhaltung des rechtlichen Rahmens und eine transparente Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen dazu bei, Arbeitskonflikte zu vermeiden und ein stabiles und faires Organisationsklima zu schaffen.