Die Mobilität der Arbeitskräfte ist in bestimmten Branchen unerlässlich, und das rumänische Arbeitsrecht regelt dies durch die Mobilitätsklausel. Diese erlaubt es Arbeitgebern, von ihren Mitarbeitern zu verlangen, dass sie an mehr als einem Ort arbeiten, ohne einen festen Arbeitsplatz zu haben. Die Umsetzung einer solchen Klausel muss jedoch den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, und die Nichteinhaltung kann Sanktionen nach sich ziehen.
In diesem Artikel gehen wir darauf ein, was die Mobilitätsklausel beinhaltet, wie man sie richtig anwendet, welche arbeitsrechtlichen Einschränkungen es gibt und welche Folgen ein Verstoß gegen die Klausel hat. Diese Informationen sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig, um mögliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.
Was ist die Mobilitätsklausel und wie wird sie angewendet?
Nach dem rumänischen Arbeitsgesetzbuch ist die Mobilitätsklausel eine Vertragsbestimmung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, an verschiedenen vom Arbeitgeber festgelegten Orten zu arbeiten, ohne einen festen Arbeitsplatz zu haben. Dies ist vor allem für Handelsvertreter, technische Inspektoren, Berufskraftfahrer, Berater und andere Kategorien von Arbeitnehmern von Bedeutung, die häufig reisen müssen.
Damit eine Mobilitätsklausel gültig ist, muss sie ausdrücklich in den individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Das Arbeitsgesetzbuch schreibt auch vor, dass Arbeitnehmer, die eine solche Klausel haben, entschädigt werden müssen. Bei diesen Entschädigungen handelt es sich nicht um Tagegelder oder Reisekostenerstattungen, sondern um besondere Leistungen, die die Unannehmlichkeiten ausgleichen sollen, die durch das Fehlen eines festen Arbeitsplatzes entstehen.
Die Anwendung der Klausel muss transparent sein und die Grundrechte der Arbeitnehmer respektieren, damit keine ungerechten oder unverhältnismäßigen Bedingungen auferlegt werden.
Gesetzliche Beschränkungen und Verpflichtungen
Auch wenn der Arbeitgeber eine Mobilitätsklausel einführen kann, muss er bestimmte Beschränkungen und Verpflichtungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und der Rechtsprechung beachten:
- Die Klausel muss klar formuliert sein: Ein allgemeiner Hinweis auf die Möglichkeit der Mobilität ist nicht ausreichend; die Bedingungen und Grenzen der Mobilität müssen genau festgelegt werden.
- Ein finanzieller Ausgleich ist obligatorisch: Der Arbeitgeber kann eine solche Klausel nicht einführen, ohne einen Geldbetrag vorzusehen, der die dem Arbeitnehmer entstandenen Unannehmlichkeiten ausgleicht.
- Darf keine unangemessenen Reisen auferlegen: Wenn die Mobilität Reisen beinhaltet, die das Privatleben des Arbeitnehmers unverhältnismäßig beeinträchtigen oder nicht durch die Arbeit gerechtfertigt sind, kann die Klausel als missbräuchlich angesehen werden.
- Einhaltung der Arbeitszeit-, Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften: Auch im Falle einer Mobilitätsklausel muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitszeit und das Recht des Arbeitnehmers auf Ruhezeiten eingehalten werden.
Sanktionen bei Nichteinhaltung der Mobilitätsklausel
Die Nichteinhaltung der gesetzlichen Bestimmungen über die Mobilitätsklausel kann je nach Art des Verstoßes sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer verschiedene Sanktionen nach sich ziehen:
- Für Arbeitgeber
- Nichtgewährung einer finanziellen Entschädigung: Wenn der Arbeitgeber die Klausel aufnimmt, aber die vorgesehene Entschädigung nicht leistet, kann der Arbeitnehmer vor Gericht die rückwirkende Zahlung der geschuldeten Beträge zuzüglich einer Strafe beantragen.
- Missbräuchliche oder unzureichend definierte Klausel: Wenn der Wortlaut vage ist oder unverhältnismäßige Verpflichtungen auferlegt, kann die Klausel als nichtig angesehen werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer unter Umständen Schadenersatz zahlen.
- Verstoß gegen das Recht auf Arbeitszeit: Wenn die Mobilität zu unbezahlten Überstunden führt oder die gesetzliche Dauer der Ruhezeit und der wöchentlichen Ruhezeit beeinträchtigt, verstößt der Arbeitgeber gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes über Arbeits- und Ruhezeiten.Detasare, deplasare vs clauza de mobilitate
Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass das Gesetz eine klare Unterscheidung zwischen Abordnung, Dienstreise und Mobilität des Arbeitnehmers trifft, auch wenn es sich bei allen um Reisen im Interesse der Ausübung der Tätigkeit handelt, mit Unterschieden zwischen Abordnung und Delegation einerseits und der Mobilitätsklausel andererseits.
Im Gegensatz zu Abordnung und Delegation (die einseitig vom Arbeitgeber auferlegte Maßnahmen sind, die der Arbeitnehmer nur in sehr außergewöhnlichen Situationen ablehnen kann, da sie vorübergehender und gelegentlicher Natur sind und nicht ausdrücklich in den CIM erwähnt werden müssen), verpflichtet die Mobilitätsklausel den Arbeitnehmer, seine Arbeitspflichten durch Reisen zu erfüllen, und zwar für die gesamte Dauer des individuellen Arbeitsvertrags oder solange die Mobilitätsklausel aktiv ist.
Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei Abordnungen und Delegationen ein Tagegeld erhält, das die Reise-, Unterkunfts- und Verpflegungskosten für die Arbeitstage der Abordnung oder der Dienstreise abdeckt, während es bei denjenigen, die einen Arbeitsvertrag mit einer Mobilitätsklausel unterzeichnet haben, kein Tagegeld gibt, sondern die zusätzliche Zahlung über den Mobilitätsbonus erfolgt, der zum Gehalt hinzukommt.
Rechtsrahmen
Die Mobilitätsklausel ist in Artikel 25 des Arbeitsgesetzes und in den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gesetzes 40/2011 geregelt, das die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes ergänzt.
Die Mobilitätsklausel ist ein wirksames Mittel, um die Arbeitsbeziehungen zwischen den Parteien flexibler zu gestalten, mit Vorteilen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber, sofern sie im Einklang mit dem Gesetz genutzt, respektiert und ehrlich erfüllt wird.